Meine arme arme Führungskraft …

Unsere Führungskräfte haben es ja wirklich nicht immer leicht mit uns: Auf der einen Seite wollen wir genug Freiräume, auf der anderen Seite aber auch Feedback, egal ob positives oder negatives – doch zu viel Kritik ist aus unserer Sicht auch nicht in Ordnung. ChefIn zu sein ist nicht der leichteste Job, denn sie müssen sich auf so viele verschiedene Personen und deren Charakteristiken, Stärken, Schwächen uvm. einstellen und am Besten so agieren, dass sich jede/r wohl fühlt …

 

Fordern, aber auch Fördern …

Auch Führungskräfte sind nur Menschen wie du und ich und haben somit auch nicht die Weisheit mit Löffeln gegessen. Sie sind ja in keiner wirklich leichten Position, denn sie bekommen den Druck vom oberen Management voll ab und müssen aber so agieren, dass diese meist hochgesteckten Ziele von den MitarbeiterInnen erfüllt werden und dass diese auch noch motiviert bei der Sache sind. Weiters ist der/die Vorgesetzte dafür verantwortlich, dass sich die MitarbeiterInnen weiterbilden, gefordert werden, aber auch gefördert und am besten sollten ja sowieso alle happy bei der Arbeit sein. In den letzten Jahren hat sich in manchen Unternehmensbereichen eine regelrechte Wohlfühlkultur entwickelt, sodass Kritik als das Böse des Bösesten betrachtet wird. “Was? Du kritisierst deine MitarbeiterInnen? Das ist doch schon recht unfair!” Es scheint auch so, dass viele MitarbeiterInnen auch schon gar keine Kritik mehr vertragen, denn das erste was diese tun, ist sich beschweren – egal ob beim Betriebsrat, der Arbeiterkammer oder sonstigen Einrichtungen, die im Dienste der Rechte der ArbeitnehmerInnen agieren.

 

Konstruktiv und noch in Watte verpackt …

Dies führt natürlich zu noch mehr Unsicherheit im Umgang, sodass sogar berechtigte Kritik lieber einmal hinuntergeschluckt, als dass diese kommuniziert wird. Führungskräfte gehen dann schon so weit, als dass diese als “konstruktiv” getarnte Kritik, wie in Watte verpackt kommuniziert wird, sodass schlussendlich sowieso nicht klar ist, wofür das Gespräch eigentlich geführt wurde. Weiters habe ich selbst schon miterlebt, dass das Feedback zu einer Tätigkeit recht gut ausfiel, jedoch die Führungskraft im Nachhinein die Arbeit des/der MitarbeiterIn wiederum selbst erledigt, dadurch, dass diese es nicht genauso erfüllt hatte, wie gedacht. Hier sind wir bei einem ganz wichtigen Punkt, denn in einer Führungsposition ist es nun mal so, dass Tätigkeiten abgegeben werden, sodass diese im besten Fall eine Lernerfahrung für den/die MitarbeiterIn darstellen. Dass die Tätigkeit meist nicht 100%ig so ausgeführt wird, wie wenn es die Person selbst erledigen würde, ist auch klar. Wird sie nicht einmal annähernd so ausgeführt, dann heißt es auch, sich am eigenen Schopf zu packen und zu reflektieren, ob es vielleicht an einer unklaren Kommunikation gehakt haben könnte.

 

Trend: Harmoniekultur ?!

Diesen erkennbaren Trend kann ich keinesfalls gutheißen, denn berechtigte Kritik nicht so zu kommunizieren, bringt für beide Seiten nichts und schon gar keinen Mehrwert. Es kann nicht so weit kommen, dass sich Vorgesetzte kaum mehr trauen Kritik zu üben, weil sie sonst vielleicht als “böse” oder “unbeliebt” dastehen. Wenn man als Person “Angst” vor diesen Zuschreibungen hat, dann ist diese besser beraten, nicht Führungskraft zu werden, denn genau dies gehört zum tagtäglichen Job dazu. Als Vorgesetzte/r ist man meist der/die ÜberbringerIn von schlechten Nachrichten oder muss vielleicht sogar mal zu disziplinarischen Mitteln greifen. Es setzt eine gewisse Empathie voraus, sodass man abschätzen kann, wie ich auf die einzelnen Personen eingehen muss und wer was genau wann und wie von mir braucht. Dies wird künftig noch wichtiger werden, da Führung immer agiler und somit auch instabiler wird. Die starren Strukturen erweichen und die Arbeitsplätze befinden sich meist auch nicht mehr nebenan, sondern werden virtuell und damit auch unabhängig gestaltet. Harmonie ist gut und wichtig, genauso dass sich MitarbeiterInnen an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen, doch genau dies wird mit berechtigter Kritik erreicht. Die Grenzen und Rahmenbedingungen sind damit gut erkennbar und kommuniziert, übertritt man diese, so wird es Konsequenzen in welcher Form auch immer, geben.

Für mich ist das schlimmste, wenn ich meine Führungskraft nicht einschätzen kann: Heißt, dass es unklar ist, worauf er/sie konkret wert legt, welches Wertesystem er/sie hat bzw. auch wenn die Ziele und Erwartungen nicht konkret kommuniziert wurden und diese somit nicht klar ersichtlich sind. Am wenigsten bringt es mir – auch nicht für meinen persönlichen Wohlfühlfaktor, wenn jegliches Feedback in Watte gepackt wird, sodass ich wiederum nicht erkennen kann, was man mir sagen möchte. Der Spruch “Klarheit vor Harmonie” ist zwar alt, aber immer noch wichtig und vor allem aktuell.

**Ani**

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